La pénurie de chauffeurs en Europe occidentale, le manque de cadres dans les entrepôts de logistique dans la CEI, le «vieillissement» du secteur, ne constituent pas la liste complète des défis auxquels les départements RH des entreprises du monde entier doivent faire face. Nous avons parlé des particularités de la recherche, de l’attraction et du développement des employés de la logistique internationale avec l’équipe des ressources humaines et Elena Evdokimenko, directrice des ressources humaines du groupe de transport et de logistique AsstrA-Associated Traffic AG.
– Elena, qu'est-ce qui rend la sphère logistique plus attrayante pour le personnel?
La logistique de transport est un monde unique du point de vue de l’employé. La croissance professionnelle y est toujours possible grâce à la résolution de tâches nouvelles, intéressantes et pas toujours simples du client. Les aptitudes et les compétences augmentent de jour en jour. Et tout ce système serait difficile à maintenir sans une politique de gestion des ressources humaines qui fonctionne bien.
– Comment pouvez-vous caractériser le marché de la logistique du point de vue d'un recruteur? Quelles sont les difficultés rencontrées régulièrement lors de la recherche?
Dans la région de l’UE, il existe une grave pénurie de personnel qualifié. Quelle en est la raison? Premièrement, les spécialistes préfèrent chercher des emplois dans les secteurs les mieux rémunérés (informatique, marketing, ingénierie). Deuxièmement, le transport et la logistique constituent un secteur dans lequel vous devez être en contact 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Tous les candidats ne sont pas prêts pour un tel rythme.
Si nous examinons les subdivisions «Est» d'AsstrA, la pénurie n’existe pas, par exemple, à Shanghai et à Istanbul: il y a de grandes villes, de nombreuses universités spécialisées, de nombreux diplômés. Il y a toujours assez de réponses pour les postes vacants: les candidats sont attirés par le fait qu'AsstrA est une entreprise européenne. Les difficultés surviennent au stade de l'adaptation et de la période d’essai. Nous avons besoin d’outils supplémentaires non seulement pour attirer, mais aussi pour garder les gens à long terme.
Si nous parlons de la région de la CEI, par exemple, en Biélorussie, la logistique de transport et l'informatique sont deux domaines qui intéressent les diplômés, les considérant comme les plus prometteurs pour la croissance de carrière. Chaque 7ème CV revient à la section logistique. En Russie, dans les villes de 1,5 million d'habitants, par exemple à Tcheliabinsk ou à Ekaterinbourg, le manque de personnel compétent pose problème. Dans ce cas, si le poste vacant n’est pas «urgent», il est plus facile de «faire évoluer» un expert au sein de l'entreprise.
– Quels sont les principes suivis par AsstrA dans le recrutement?
La société AsstrA s’attache à attirer du personnel hautement qualifié capable de réaliser les objectifs et la stratégie de la société. Dans le même temps, les demandes sont traitées aussi bien pour les candidatures externes, mais également pour les candidatures internes, souhaitant de passer d’un poste à un autre. Les experts de haut niveau à profil étroit sont peu nombreux sur le marché et sont généralement occupés.
Récemment, la politique d'embauche dans l'entreprise a modifié certains accents stratégiques. Auparavant, la part clé du recrutement était représentée par les pays de la CEI. Au cours des dernières années, la part du personnel d’exploitation dans l’UE et en Asie a augmenté activement et de nouveaux marchés se développent : Finlande, Hongrie, France. Des experts en gestion de projet, en organisation du transport multimodal, avec des trains de conteneurs accélérés et des lignes maritimes sont de plus en plus nécessaires.
– Comment comprenez-vous, en 15 à 20 minutes d’entretien, si le candidat convient ou non? Quelles sont les qualités de base requises pour les futurs employés d’AsstrA?
Les conditions obligatoires pour intégrer l'entreprise, ce sont les études supérieures et la connaissance des langues étrangères. Si l'expérience est importante mais que la langue étrangère requise n'est pas connue, cela compliquera considérablement l'adaptation et les activités de travail ultérieures, car l'équipe d’AsstrA est internationale.
Lors de l’entretien, le critère d'évaluation clé est la conformité aux exigences de la candidature. Nous discutons, posons des questions dont les réponses sont en corrélation avec les exigences du client. Sont prises en compte à la fois les compétences professionnelles et les compétences générales (observation : les«compétences générales» sont un ensemble de compétences non liées à la base de la spécialité et des compétences, mais qui sont responsables du succès du travail d'équipe, d'une grande efficacité et qui sont transversales, c'est-à-dire non liées à un domaine spécifique), en conformité avec les valeurs de la culture d'entreprise d’AsstrA. L’expérience est importante, mais surtout, la personne est-elle capable de rejoindre l’équipe et travailler avec des collègues ?
– Quels outils RH sont utilisés pour la recherche et la découverte de talents?
Des accords ont été conclus avec les universités pour accueillir des stagiaires. Les étudiants ont la possibilité de s’essayer dans le rôle d'un logisticien. C’est un outil efficace d’orientation professionnelle et l’occasion d’observer de plus près le cadre en perspective.
L'outil de départ pour les nouveaux employés est le "système de mentorat". Chaque nouveau venu a besoin de temps pour se joindre à l’équipe et se familiariser avec les programmes internes. Le mentor aide à s’adapter, s’acquitter des tâches professionnelles au stade initial, et partager une expérience réelle.
Dans tous les pays où AsstrA est présente, des formations corporatives internes et externes sont régulièrement organisées, De plus, des événements généraux de renforcement de l'esprit d'équipe se déroulent deux fois par an - été et hiver - la Conférence d'affaires d’AsstrA et le grand rallye touristique d’été d’AsstrA.
– Entretien réussi, et après? Quel développement attend un nouvel employé? Quels "outils de sauvetage" sont utilisés pour l'épuisement professionnel?
Un entretien de motivation avec un employé aide à identifier les points de croissance, à comprendre où il va. Pour les "garder", il faut une rotation opportune, la reconnaissance du mérite, des séminaires et de la formation. Il est important de parler et d'écouter tout le monde, de donner un retour d'information à temps.
La structure organisationnelle vous permet non seulement de hiérarchiser les niveaux, mais également de passer horizontalement à d'autres départements, à un autre poste, d'enrichir vos activités au sein du poste et de participer à des activités de projet.
– Que conseilleriez-vous aux jeunes professionnels qui se préparent pour un entretien dans une entreprise de logistique?
Si un diplômé répond à un poste vacant, son intérêt, son ambition et son désir de résultats doivent être le centre de ses préoccupations. Il est intéressant de parler des réalisations à l'université, à titre d'exemple: participation à des conférences scientifiques, des olympiades, des tournois compétitifs, des activités de recherche. Il est difficile de tester les connaissances de ces candidats en raison du manque de pratique, mais des questions théoriques de base aideront à comprendre comment les informations de base sont apprises à l'université et dans quelle mesure le candidat est prêt à travailler. Certains diplômés ne peuvent pas se souvenir des noms des matières du dernier cours ni de la matière sur laquelle ils ont écrit un diplôme. Ceci caractérise le candidat comme une personne qui n’aspire pas à apprendre et, après tout, le début d’une carrière dans notre entreprise commence par une formation.
Il faut lire attentivement le site Web d'un employeur potentiel, être intéressé par les tendances, suivre l'actualité du marché de la logistique. Lors de l'entretien, il faudrait décrire correctement et de manière cohérente les tâches accomplies dans les lieux précédents. Il est important de comprendre votre motivation intérieure et d’être d’abord honnête non seulement avec le recruteur, mais aussi avec vous-même.
L'objectif d'AsstrA est de rendre les clients heureux en fournissant un service de qualité. Et seuls les employés heureux peuvent offrir un service de qualité - c'est la mission de la gestion des ressources humaines!